Por Jimena Monjarás Guerra (jmg[at]cedhmx.org︱@jimenamg)

 Cada vez que se señala la falta de mujeres en paneles, gabinetes, incluso articulistas de periódicos, siempre hay alguien que argumenta que si las feministas de verdad quisiéramos igualdad, los puestos deberían ser ocupados por mérito, sin importar el género. Que con cuotas u otras acciones afirmativas, se discrimina a los hombres y se coloca de forma arbitraria a una mujer en un cargo sin importar su capacidad. Estas respuestas no sólo me parecen falaces sino incluso, en cierto sentido, peligrosas.

Hablemos primero de cómo estamos hoy por hoy en términos de acceso a los espacios de decisión. En México el 51% de la población es mujer. Sin embargo, hay sólo 3 mujeres titulares de las 20 secretarías de estado (15%)y 26 mujeres titulares de 124 subsecretarías (menos del 16%). Solo el 4% de las empresas mexicanas cuentan con una CEO mujer y el 86% de los puestos de alta dirección aún le pertenecen a los hombres. Entre los principales diarios de circulación nacional es muy baja la participación de mujeres  entre articulistas y líderes de opinión. En el Sistema Nacional de Investigadores, únicamente un tercio son mujeres. Es decir, las mujeres no están llegando a los puestos de decisión ni en el sector privado ni académico, no participan de manera equitativa de la vida política y no tienen una opinión que sea escuchada con el mismo volumen.

Las razones que explicarían lo anterior se pueden englobar en tres categorías muy generales: 1) las mujeres no tienen la capacidad; 2) las mujeres no tienen interés; o 3) existen barreras estructurales que limitan su ascenso en la escalera de la decisión e influencia.

Veámos el tema de las aptitudes o las capacidades adquiridas, las variables objetivas y medibles, y de cómo éstas determinan quién tiene acceso a qué posiciones (más adelante retomaré el tema para evaluar cómo se ha definido el mérito y cómo ha influido en la asignación de cargos en el pasado). Por primera vez en la historia, las mujeres en México cuentan con niveles educativos iguales, o incluso ligeramente superiores a los de los hombres; como nunca forman parte de la población económicamente activa; y durante los últimos 40 años han incrementado de manera sostenida su participación en el mercado laboral. Si el mérito académico y experiencia profesional medible fueran requisitos únicos de acceso y ascenso, veríamos sectores con estadísticas más o menos similares a las de las tasas de graduación por género, por ejemplo. Sin embargo, las estadísticas distan mucho de ese escenario. El argumento de las credenciales profesionales y los parámetros medibles y objetivos no parecen explicar por qué las mujeres se quedan en el camino.

Y claro, se podría decir que las credenciales en el papel no son suficientes para obtener un cargo en particular. Lo que nos lleva a la segunda hipótesis: las mujeres simplemente no buscan estas posiciones y no hay razones para ofrecérselas nada más porque sí. Los argumentos giran en torno a que “las mujeres inherentemente no tienen interés en ciertos temas”; que “por su naturaleza se desempeñan mejor en ciertas profesiones”; que los hombres tienen habilidades naturales para la ciencia y las mujeres para lo social”; que “sucede que los hombres por naturaleza son líderes”; etcétera.

El espacio no me da para exponer aquí toda la evidencia que contradice el argumento de las diferencias biológicas y naturales, pero me quedo con este estudio que explica cómo, a pesar de existir diferencias estructurales en el cerebro de hombres y mujeres, el intrincado mosaico que compone la mente humana no puede ser categorizado de forma binaria. De la misma manera, existe bastante evidencia que demuestra que los hombres no tienen por naturaleza mayores habilidades para las matemáticas o las ciencias, ni que las mujeres sean mejores para hacer varias cosas a la vez. Estas diferencias se correlacionan con mucha mayor precisión con factores culturales y/o educativos.

La controversia desatada en los últimos días con este memo de un –hoy– ex-empleado de Google, es un buen ejemplo de lo anterior. El autor del memo explica que no deberíamos necesariamente buscar una paridad entre géneros porque los números no dan. Que si de hecho quisiéramos un 50% de mujeres en el campo, las empresas tendrían que contratar a gente que está en su casa muy campante haciendo macramé, y no a “los más aptos”. Y es que hoy en día ser programador de una empresa como Google es un trabajo codiciado y, en cierta manera, de poder. El 75% de la profesión está compuesta por hombres. Sin embargo, si nos remontamos a los orígenes de las ciencias computacionales, observamos que éste era un sector predominantemente femenino, en parte por la cantidad de trabajo mecánico involucrado (por ser talacha), y porque muchas de las grandes contribuciones y descubrimientos fundamentales fueron hechos por mujeres. ¿Las mujeres de pronto perdieron el interés? Tal vez no. Quizá conforme el campo se fue volviendo relevante, más hombres se interesaron en él hasta dominarlo, y ahora, parece, buscan argumentos racionales post hoc para explicar la composición demográfica del campo.

Fuera de los roles que la sociedad ha determinado culturalmente como femeninos y masculinos, y de la falta de oportunidades que enfrentan las mujeres para de hecho perseguir una carrera profesional plena, no parece haber mucha evidencia para demostrar que los hombres y las mujeres tienen de manera intrínseca intereses diferentes.

Lo anterior me lleva a la tercera la hipótesis: son las barreras estructurales las que limitan la participación de las mujeres en prácticamente todas las esferas de decisión. No me parece descabellado pensar que sí existen muchas mujeres con las capacidades, las credenciales, y el interés en ocupar dichos cargos, pero que existe un sesgo, no del todo implícito, que limita su avance.

Virginia Valian detalla el papel de dichos sesgos en su libro Why so slow? (Por qué tan lento?). Explica que hemos desarrollado preconcepciones e hipótesis sobre las diferencias entre hombres y mujeres que hacen que evaluemos el desempeño, las capacidades y las contribuciones de cada género de manera distinta. Que cuando los hombres interrumpen de forma habitual a las mujeres, o cuando más a menudo se elogian los comentarios de los hombres, aún cuando las mujeres tengan también comentarios que aportan, por ejemplo, se van acumulando pequeños desbalances y desequilibrios. La acumulación gradual de estos desequilibrios propicia que cuando sea necesario pensar en un candidato para el ascenso, dada la “evidencia” –desbalanceada– a favor de los hombres se piense de forma automática ellos y no en ellas.

Retomo ahora el tema del peso que ha tenido y tiene realmente el mérito. Por un lado, decidir quién merece ocupar un cargo dadas condiciones muy similares entre candidatos muy similares, es siempre un poco subjetivo. Las personas no somos una tabla de puntos perfectamente comparables. Incluso me atrevería a señalar que algunos factores, como la diversidad, son elementos deseables en una organización y que eso también debería tomarse en cuenta, pero ese es otro tema del que podría escribir otro post completo (o varios).

Por otro lado, creer que esta subjetividad –casi inevitable– no ha beneficiado a los hombres de forma histórica, sino que hasta ahora han sido siempre ellos los más aptos, es, en el más generoso de los casos, ingenuo. La excepcionalidad exigida a las mujeres es muy sorprendente, sobre todo dada la enorme cantidad de hombres mediocres o incapaces que hoy ocupan los puestos a los que ellas aspiran. ¿“El mejor candidato sin importar el género” es un argumento válido para explicar que Jorge Kahwagi haya sido diputado federal? No nos engañemos, el estándar no es el mismo. Y me parece que ahí radica el peligro de la falacia. Argumentar que las mujeres no ocupan estos espacios porque sus capacidades en general son diferentes a las de los hombres y no porque hay una diferencia entre los estándares bajo los cuáles se les juzga, perpetúa estereotipos sobre los roles que sí desempeñan las mujeres y, peor aún, sobre aquellos a los que no tienen acceso.

La discriminación positiva o las acciones afirmativas son protecciones excepcionales para garantizar acceso de grupos históricamente discriminados a un sector, remediando el desequilibrio que les impide tener igualdad de oportunidades. Las cuotas de género son acciones artificiales que buscan remediar que, hoy por hoy, ser mujer sea una vulnerabilidad.

Estas cuotas no buscan que cualquier mujer pueda ocupar un cargo, sino remediar, al menos de forma temporal, el hecho de que existen de forma innegable mujeres que cumplen con los requisitos para estar sentadas en la mesa, pero que no pueden ni asomarse a la fiesta por existir barreras implícitas –y muchas veces explícitas– derivadas de su género. Nos obligan a voltear a ver un grupo que ha sido ignorado de manera histórica y sistemática y explorar si en él hay candidatas ideales para los puestos en cuestión (spoiler: sí las hay).

Las cuotas y acciones afirmativas en sí mismas no van a resolver el problema de falta de acceso de fondo ni del todo. Como lo he explicado en entradas anteriores, el sexismo está muy arraigado y la discriminación y la violencia son problemas que requieren de muchas soluciones desde distintas trincheras. Por desgracia, algunos mecanismos correctivos por sí sólos han probado no ser universales o 100% efectivos, como los procesos de selección ciegos, por ejemplo. Un buen paso (ni siquiera primer paso), creo, es voltear a ver al 51% de la población y preguntarnos cómo podemos incluirlo en la toma de decisiones.

Exigirle a quienes toman las decisiones y han tenido la sartén por el mango desde siempre que incluyan a la mitad de la población en su Club de Tobi, no parece ser una petición desmedida.
En la siguiente entrega de esta serie hablaré de barreras que lastiman a las mujeres en otro ambiente: el de pareja. De los roles y obligaciones sociales que se le imponen a la mujer, de las expectativas del amor romántico y de cómo el feminismo no ha “arruinado el amor”.

 

One Thought on “No, el feminismo no ha llegado demasiado lejos (2 de 4)”

  • Concuerdo con Jimena que el problema es estructural lo que impide el ascenso a mujeres en puestos de liderazgo en casi todos o todos los ámbitos profesionales es un problema que va más allá de las capacidades, es un tema de estereotipos, sexismo, etc. Y yo también me cuestiono las cuotas pero si no se incluyen estas medidas nos tomará otros 100 años lograr avances. Las cuotas siento, ayudan a avanzar un poco.

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